Der Förderpreis ist am 25. September verliehen worden…

Die EKD-Delegierten haben auf ihrem Zukunftskongress etwas vom neuen Leben einer emergent-affinen-Generation wahrnehmen können und Vision ist ins Land gegangen… Super. Weiter so.

Ich frage mich, warum diese neue Arbeitswelt noch so viel Ängste – sowohl bei Arbeitnehmern als auch bei Arbeitgebern – hervorruft. Sie hat aus meiner Sicht nur Vorteile. Denn wenn Mitarbeiter einen gewissen Grad an Emanzipation, Freiheit und Vertrauen haben, wird Wissen freigesetzt. Allerdings funktioniert dies nicht in der traditionellen Form der Managementhierarchie…

In dem System haben sich nämlich alle daran gewöhnt, dass das Management die Entscheidungen trifft. Dies hat zur Folge, dass Mitarbeiter keine Verantwortung für ihre Arbeit übernehmen und Wissen brach liegt. So lernen Mitarbeiter, dass das Unternehmen nicht an ihrer Eigeninitiative interessiert ist. Schlau wäre es, es anders herum zu machen und Mitarbeiter mit einzubeziehen.

Zitiert nach Shifthappens…

Könnte es sein, dass Opferrollen und Chefrollen Co-Abhängig aneinanderkleben? Wenn einer im System sich bewegt, wird es herauskommen. Habt Mut zur Veränderung auch mit den klassischen Rollen in Gemeinden und Kirchen. Wie sieht das aus?

• Pfarrer sind keine Hirten, sondern Kybernes (Steuermänner)
• Kirchenälteste sind keine Entscheider vom grünen Tisch, sondern begeisterungsfähige Ohren am Puls der Zeit / des Kirchenvolkes
• AusschussleiterInnen sind keine kleinen Chefs, sondern Visionäre und Begeisterer für coole Wowprojekte
• Alle arbeiten mit ihren Gaben und dienen mir ihrer Leidenschaft, um das Wirken Gottes zu entdecken…

Wie cool wäre wohl solch eine Kirche, ansteckend für Politik und Wirtschaft.

Theologisch Konsequenzen aus dem allen? Hier gibt es einen interessanten Hinweis:

Zum Thema “Emergenz” habe ich ja gestern schon ein paar Gedanken gepostet. Warum wir auch dem Thema “Postmoderne” dran bleiben müssen, dazu habe ich heute im Epilog der Dissertation von Matthias Schnell-Heisch aus dem Jahr das folgende Fazit gelesen. Er beschreibt unser Anliegen ganz treffend, finde ich:

Eine bleibende Herausforderung der Postmoderne-Diskussion besteht darin, daß in der Theologie und in den Kirchen intensiver als bisher darüber nachgedacht werden müßte, mit welchen strukturellen Veränderungen Theologie und Kirche auf die veränderten Rahmenbedingung der »Postmoderne« reagieren können. Dies erscheint besonders vor dem Hintergrund der zu beobachtenden Informatisierungs- und Globalisierungstendenzen (den Migrationsbewegungen, der zunehmenden Mediatisierung etc.) dringlich, die auch für Theologie und Kirche Herausforderungen mit sich bringen, mit denen sie bisher nicht konfrontiert waren.

Neben außergewöhnlich überzeugender Redebegabung (Top-Ten der Communicators 2006, 2. ist übrigens Rick Warren!) und “Verkäufermentalität” – er wird im Leaderline-blog erwähnt–(sein Fundraisingkonzept: Du musst mit wenig Mitteln zeigen, dass du eine gewaltige Veränderung anstiften kannst
“You can’t make incremental change and transform a culture. You need big results or they wont’ see or appreciate the changes. If it takes too long to see change, they will give up before they even get started. I had to create WOW changes fast and continually.”

So haben sie zuerst in Projekte investiert, die die Kultur /Atmosphäre deutlich verändern:

82 Millionen zugesagte Dollar in Renovierungen der Gebäude… neue Gebäude… und als man die gewaltigen Veränderungen sah, fanden sich weitere Spender (100 Millionen).

Der Clou: mit recht wenig Einsatz wird die gesamte Aufnahmekultur radikal verändert: Motto: schenken ihnen alle 3 Minuten ein positives Erlebnis.

Der erste Tag bei einer Uni kann sehr frustrierend sein. Du hast 3 Minuten Zeit, den “möglichen” neuen Studenten das Gefühl zu vermitteln, das ihnen sagt: Hier kann ich “zuhause” sein – oder im schlimmsten Fall: Hier will ich nie landen.

Was hat er angeleiert?
“Positive experiences create brand. We want people to have a positive experience every three minutes when they first bring their kids to the university. We had bands playing music, free food and drinks at the kiosks around the grounds, free ice cream from our ice cream truck, and people ready to help with carts to carry luggage and boxes.”

• kostenlose Eiskremestände und Getränkestände alle paar Meter, kostenlose Imbissbuden überall

• Musikkapellen/Bands auf dem Gelände

• kostenloser Koffertransport durch ältere Semester

• der Direktor läuft ständig übers Gelände und schüttelt unentwegt die Hände (5-Min. Smalltalk)

• Das gesamte Uni-Personal machts dem Direktor nach und läuft lächelnd übers Gelände…:-)

Die Mütter, die ihre Kinder bei dieser Uni abgeben sind begeistert (sie mögen lächelnde Lehrer), die Jugendlichen auch. Zumal sie umsonst jeden Samstag das Auto gewaschen kriegen (wegen dem Staub, der durch die Renovierungen anfällt. Botschaft: Wir wissen, was euch Unannehmlichkeiten macht und beheben das, wir respektieren euer Eigentum.), zumal die Autos nach 21.00 Uhr einen kostenlosen Parkplatzwächter kriegen (Botschaft: Eure Sicherheit in einer schwierigen Umgebung ist uns höchste Priorität), zumal da die kostenlosen Eisbuden rumstehen (Botschaft: Wir sind hier großzügig…).

Zusätzlich führen sie eine “WoW-Karte” ein,
Nido has instituted WOW cards that people can give to anyone who provides a WOW experience.

Und eine Person wird einzig und allein dafür angestellt, die Dinge herauszufinden, die keinen Spass machen und sie so umzugestalten, dass eine WOW-Erfahrung draus wird: ein eigener “WOW-Beauftragter”.

Stellt euch vor, eine Kirchengemeinde würde einen “WoW-Beauftragten” ernennen mit dem Ziel: Finde heraus, wo wir unserem Anspruch “wir leben hier das Modell des ewigen Lebens” nicht gerecht werden. Denn es predigen unsere Taten lauter als die Worte.

Beispiel: Anmeldung neuer Konfirmanden. Hier kommen die Eltern mit ihren Kids scheu und neugierig (seit Jahren) das erste Mal in die Gemeinderäume und fragen sich: In was für einen Laden kommen wir jetzt. Im Nacken all die immunisierenden Erfahrungen ihrer eigenen Konfirmandenzeit. Was muss passieren, dass sie alle 3 Minuten eine Wow-Erfahrung mit unserer Gemeinde machen? Ist dieser Gedanke all zu abwegig?

Oder bei unseren Evangelisationen… wie kriegen sie all “3 Minuten” das Gefühl: “Hier bin ich richtig!”?

Oder bei unseren Gottesdiensten, Anbetungszeiten, Gebäuden, Projekten, Schriftstücken, Anmeldeformulare (Eintrittsformulare z.B.), unsere Sitzungen, unsere Publikationen, Flyer, usw. Wie kriegen wir eine Mentalität, dass “Wow-Effekte” eine natürliche Sehnsucht von allen stillt. Mehr?

Nun, ein riesiges Problem, sagt Mister Ghoshai:So company after company is launching expensive, large scale, culture change program with the object of changing the mindset of their people. But then you ask: how likely is that? Can you really teach an old dog new tricks?
Was also tun? Er erzählt die Geschichte von einem Naturschutzgebiet, wo er wohnt. Wenn du den Wald betrittst, haut dich der Geruch so um, dass du irgendwie vitalisiert wirst, willst rennen, etwas werfen, einfach in Bewegung kommen, selbst wenn du vorher nur einen gemütlichen Spaziergang vorhattest… Völlig im Gegensatz dazu erlebt er seine Heimat Indien, dort wo seine Eltern wohnen ist im Juni über 40 Grad Hitze mit einer 95%gen Luftfeuchtigkeit.

Nun meint Ghoshai den Schlüssel gefunden zu haben. Jede menschliche Institution (Firma oder Kirche) hat auch so einen Geruch, der entweder vitalisiert oder lähmt und oder etwas dazwischen…
The reality is that you walk into a sales office, factory, head office and in the first fifteen to twenty minutes, you will get a smell. You will a get a smell in the quality of the hum. You will get a smell in the looks in people’s eyes. You will get a smell in how they walk about. That is the smell I am talking about — in most manufacturing facilities, not just in India.
Nun beschreibt er die eigentliche Krise einer Organisation (nicht die Finanzkrise!) sondern…
In companies, particularly in large companies, but I think it is present across the board, there is a pervasive disease called satisfactory underperformance. By the time the company is in a crisis, the problem is easy.The real problem is not when the company is in a crisis. The real problem is often a long period before the crisis, when the company is coasting along in a mode of ’satisfactory underperformance.’
Was ist dieses geheimnisvolle “satisfactory underperformance.” Er meint: Anstatt die Wahrheit zu sagen, dass eine Organisation nicht optimal läuft, rationalisiert man das Problem: Iss schon alles richtig so… Nurwenn dann die Gegenbewegung “stretch” (Stretch is the antithesis of this. Stretch is trying to do more rather than less. It could be anyone’s efforts) durch die Mitglieder der Organisation aufgebaut wird, entwickelt sich eine inspirierende Spannung. Und die kommt nicht einfach so auf, sondern durch “Hingabe”:
Self-discipline is management by commitment. Self-discipline implies you do what you promise. If you promise a 14% reduction in inventory, you die to deliver that. If there is a meeting at nine, everybody is in the room at nine.
Die Firma “Intel” hat so eine besonder Firmenkultur entwickelt, durch einen speziellen Focus auf “Konstruktive Kritik”: Du musst unter allen Umständen deine Perspektive einbringen!
Intel has a norm it calls ‘constructive confrontation‘, which is an extraordinarily polite and somewhat erroneous way of describing the processes of Intel. Here not only are you allowed to talk on any topic that affects you, you are obliged to express your views and argue for them as strongly as you can.
Zur Gleichen Zeit gelten aber die folgenden 2 Regeln:But at the same time, on the flip side of the norm, Intel says:

• • 01 at the end of any meeting, a decision will be taken
  • 02 at that point of time, agree or disagree, but commit

Das ganze System hat nur einen Zweck: Ich helfe dir, dass du es supergut schaffst, was du dir vornimmst…
Win by personal coaching, guidance, mentoring. Win by helping them gain access to the resources of the rest of the organisation that they may not have access to — but ultimately help them win.
Der Letzte Faktor ist eine Vertrauenskultur:
Finally, there is trust. Not just as the contractual, instrumental version of trust that says, “If you and I come to a deal, I trust you that you will keep your side of the deal.” It is much more than that. Trust here says, “You know, we are a part of the same organisation and I trust you. I trust you enough to let go of you in the organisational trapeze.”
Und das macht den entscheidenden Unterschied eben aus:
At the end, the true source of competitive advantage today is not issues of scale or of technology. These have become preconditions. The real source of competitive advantage today is much more micro.It is those kinds of behaviors of individuals in the organisation that provide truly sustainable competitive advantage, where people, at the level of each individual, take initiative, collaborate, have self confidence, have commitments, to themselves, to their teams, to their unit, to their organisation.They have the ability to learn and for high quality execution. How do you get those people to do this?
Der Schlüssel ist das Gleichgewicht zwischen “stretch” und “discipline”.
With stretch and without discipline, you just float up. Without stretch, just discipline over time becomes corrosive. But combine those two and the mutual tension between them leads to this magic of individual initiative, of entrepreneurship, right through the organisation.
Wie kommt es dazu, dass man sich gegenseitig wie von selbst unterstützt und wirklich zusammenarbeitet?
How do you get that quality of collaboration in a large, complex organisation? I believe, it is combination of Support on the one hand and trust on the other. How do you get learning? I think it is the tension between stretch and support.
Wie kommt es nun zu diesem typischen “innovativen Geruch”, der dann auch noch 30 Jahre lang bleiben soll?
I want to assert three things.
1. First, I believe, it is possible, certainly in medium and small-sized organisations, and even in very large organisations, to create that smell; and to protect it over a long period of time.
2. My second assertion is that is possible to do so in a reasonably short period of time.That is the real challenge before top management. True competitive advantage is the tremendous unused potential in our people. Our organisations are so constructed that most employees are asked to use 5% to 10% of their capacities at work. It is not a matter of hours or effort. It is the capacity.
3. My third assertion. I fundamentally believe that a significant part the challenge of management in India is to get a bigger market share of the missing 95% human capabilities. The real function of management is to make ordinary people produce extraordinary results.
Mein Fazit: Alles, was er hier beschreibt, wird durch die Natürliche Gemeinde-Entwicklung gefördert: 1. leidenschaftliche Spiritualität2. Gabenorientiert und bevollmächtigend die Menschen einsetzen3. zweckmäßige StrukturenErstaunlich ist der Focus auf den “human ressources”, aber es liegt letztlich alles am Menschen. Das sollten sich die Christen wohl sagen lassen …

Was passiert, wenn du bei einer Predigt die anderen ROLLEN, FRAGEN an dich oder dein Thema durch einen “kritischen Reporter” stellen lässt, der du selbst bist.

Technisch ist das kein große Problem:Produziere zu jeder Frage einen Mini-Quicktime-Film. Binde jede Frage in eine neue Seite einer Keynote-Präsentation ein und dann klickst du dich durch die Fragen. Mit Hilfe der Moderator-Notizen kannst du den Inhalt gut vorbereiten, so dass du Antworten stichwortartig im Notebook hast…

Lustig wird es, wenn du die neue Software für Bluescreen-Technik von Apple Chat (Leopard ab Frühjahr 2007), jetzt schon als Einzelprodukt nutzbar, nimmst und dich an einen imaginären Ort der Welt stellst, um von dort Fragen zu stellen. Sehr cool.

Diese Idee habe ich vermittelt über –im Bereich Präsentation– meinen Lieblingsblog-Autor Garr Reynold, der regelmäßig in Japan das neueste aus der Welt des Designs vorstellt. Wo? In einem Apple-Shop hinter der Geniusbar in Osaka.

Hast du 1-5 Fähigkeiten, die du dir entweder beruflich oder privat angeeignet hast?
Diese Kompetenzen schnürst du als ein Paket, das für andere Sinn macht (z.B.: Ich berate dich einmal beim Einkauf als Modestilberater- oder so.) und verschenkst sie an andere.

• Du verschenkst Zeiteinheiten/eine Tätigkeit
• Die Gemeinde stellt einen Raum und die Publicity zur Verfügung

Effekte:
1. Für die Gemeinde: eine Art Nachbarschaftshilfe unter Gemeindegliedern wird installiert.
2. Arbeitslose können ihre Fähigkeiten ohne Schamgefühl auf den Markt tragen (vielleicht eine sinnvolle Tätigkeit ausüben oder sogar mit ihrer Kompetenz überzeugen)
3. Jede und jeder muss sich überlegen: Was kann ich eigentlich? Ein wichtiger Prozess, über die eigenen Kompetenzen und Gaben nachzudenken, kommt in Gang.
4. Eine Art Selbstpräsentation (Gabe, Talent, Aufgabe und Tätigkeit) wird von jeden erstellt in unterschiedlichen Bereichen.
5. Als Nebeneffekt: Gabenberatung wird angefordert, bzw. wie von selbst gegeben (Freunde werden gefragt, oder auch Mitarbeiter in der Gemeinde).
6. Gaben, die in der Gemeinde bisher nicht gebraucht wurden (scheinbar nutzlos waren oder für “ungeistlich” gehalten wurden), werden wichtig.
7. Der Grundstock für ein Christliches Arbeitslosenzentrum könnte entstehen.
8. Gaben und Talente, die keiner (von sich oder von den anderen) kannte, kommen heraus!

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System zur Qualitätskontrolle:

1. Gutschein
2. Liste von Dienstleistungen
3. Gabenberater macht per Interview einen Zulassungscheck (nicht jeder darf sich einfach so präsentieren)

Ein wirklich cooler Basar zugunsten der Mission.

Sagen wir mal: 10-50 € als Preiskategorie!

Als Waren dann:
• Fotos von Gemeindeevents (richtig coole, limitierte Auflage)
• Teile günstig einkaufen (neuwertig!) und dann auf diesem Basar weiterverkaufen!
• Dienstleistungen: putzen, bügeln, nähen, einkaufen usw. (als Gutscheine, z.B. 1x Babysitten im Wert von 20 €)

Pauli Freundes-KarteMotto: Ich bin dabei – und zwar als Freund & Förderer!
Ich erhalte spezielle Aufmerksamkeiten (Infos, Geschenke, Vorrechte)

I:Vorteile für die Karten-BesitzerInnen…
• Erhalten monatlich interne Informationen der langfristigen Strategien – zum Mitdenken…
• Bekommen eine Jahres-Danke-Schön CD (Auswahl an wichtigen Predigten, Ereignissen, usw.) oder ein Merchandising-Geschenk
• Erhalten das Pauli-Jahrbuch (Berichte, Aktionen, Geschichten, Pläne, Visionen)
• Ermäßigung für Veranstaltungen (z.B.: Stückwerk, Kids-Xtreme, Seminare usw.)

II: Kosten für Karten-BesitzerInnen
• 60 € Jahresgebühr (= 5€ pro Monat abbuchen lassen)
• Unterzeichnen die Werte/Visionen/Strategien-Erklärung (Leitbild von Pauli)
• Verpflichten sich zu “Freundschafts-werbung” (”Gut reden über Pauli”)

III: Nutzen für die Pauli-Gemeinde
• Klarere Verbindlichkeit = treuere Unterstützer (ideel/finanziell)
• Einnahmen von mindestens (500×60€) 30.000 € (oder auch weniger/mehr)
• Klarere Kommunikationsstrukturen sind möglich
• Die interne Kommunikation bekommt einen Wert und die nötigen Finanzen

IV: Coole Idee – CD-Rom-Card
• Alles wichtige als Film/Präsentation & Text auf einer kleinen CD-Rom-CARD
• Die CD-Rom-CARD können Nachbarn bei Nachbarn vorführen und erläutern, was ihnen an Pauli wichtig ist…
• Alle wichtigen Daten (Leitbild, Organigramm usw.) bleiben aktuell –2007 ein Update!– und immer zur Hand.
Wegen Spieltrieb wird auch gerne reingeschaut… (wer PC hat… Und wer nicht, hat einen Enkel??)

Finanztechnisch – 33%-Regel
• Interne Kommunikation wird verbessert ( 33% = 10.000€)
• Die Verbundenheit für alle wird gestärkt (Merchandising-Produkte können kalkuliert werden: Pauli-Jahrbuch, Danke-CD, u.a.) (33%= 10.000€)
• 33% als Spende (z.B. 500×20€) 10.000€ …
…stehen zur freien Verfügung für die Jugendarbeit… (Jahres-Projektbezogen z.B.: 2006 Jugend, 2007 Senioren, 2008 Diakonie usw.)

Wir führen jährlich Berufungs/Berufsfindungsseminare durch.

Inhalte:

• Gabenberatung allgemein (Komeptenzen, Talente, Neigungen, Leidenschaften)
• Lebenszielklärung (mit christlichem Hintergrundswissen versteht sich).
• Lebensvision finden und durch entsprechende Berufswahl annähern.
• Berufungsverständnis aus biblischer Perspektive klären
• Prioritäten und Werte klären
• praktische Hinweise zu Ausbildungsplätzen (auch ungewöhnliche Wege: z.B. Mission, Künstler, Politik, gesellschaftliches Engagement)

Menschen lernen vor allem durch KONKRETE Beispiele. Nur wenige können mit abstrakten Prinzipien eine Vision verstehen und fassen. Alle Prinzipien sind wie ein gesundes Knochengerüst, aber ohne das “Fleisch”, bleibt es ein totes Skelett.

Darum wäre es doch cool, wenn wir den 3,5 Jahresprozess unserer Gemeinde als Bericht in ein Jahresbuch von Pauli fassen würden. Auf diese Weise hätte wir folgende Vorteile:

• Gemeindemitglieder verstehen, was unser Herzensanliegen ist
• Unsere Erfahrungen können fruchtbar werden für andere Gemeinden (Lippe und deutschlandweit: z.B: print on deman)
• Mehrfachnutzen: die Einnahmen können wir für weitere Öffentlichkeitsarbeit einsetzen
• Mehrfachnutzen: Vorurteile und Missverständnisse (in Lemgo und Landeskirche) können besser überwunden werden (größere Transparenz)
• Wir geben uns selbst Rechenschaft ab, was wir gelernt haben (und fallen nicht mehr dahinter zurück
• Synergie-Effekte: Menschen in der unübersichtlichen Gemeinde hören von anderen und ihren Erfahrungen (Zeugnisse, Beispiele)
• Mehrfachnutzen/Nachhaltigkeit: Die Mitarbeiter verstehen die Vision besser und sind motivierter auf dem Weg
• Wir schärfen unsere Vision (Visitationsbericht erübrigt sich, er wird in Buchform quasi veröffentlicht).
• Nachhaltigkeit: Wir werden mit diesem Muster anders in die Zukunft gehen: Reflektierter, visionärer, langfristiger und klarer im Blick auf das Wissen um die “Langsamkeit der Prozesse”.

Diese Buch könnte mit Bilder und Tabellen, Interviews und Beispielen, Charts und Diagrammen auf vielfache Weise hilfreich sein.

Unser Buchtitel: Aufblühen – trotz widriger Umstände.
Untertitel: Wie eine ganz normale Landeskirchliche Gemeinde ihren Weg in krisenhaften Zeiten findet. Ein Rechenschaftsbericht: Jahre 2000-2005 (mit kurzer Würdigung der Vorgeschichte).

Stil:

• Verständlichkeitsregeln: einfach++. Kurz 0. Gliederung++, anregende Zusätze +
• Visuell: bildhaft gute Illustrationen
• Design: Cool, professionell, Corporate Designmäßig
• Atmo: Gnade, locker, ehrlich, offen, authentisch
• Auflage: on Demand – eigener Verlag / C&P könnte es auch nehmen