Die Auszüge in youtube zeigen etwas von der DVD, die Reinhard Kahl unter dem Titel:

3 Pädagogen:
Raum
rythmisierte Zeit
Lehrer

Mit den Gelegenheiten zur Individualisierung wächst die Sehnsucht nach der Kooperation.
Lernen heißt auch, sich selbst auszubalancieren, sich wie ein Musikinstrument zu stimmen.

„Wir haben uns völlig gelöst von dem elenden 45-Minuten-Raster»

Umbau der Schule in Deutschland ist nicht nur nötig, sondern er hat schon begonnen…

Ich frage mich, warum diese neue Arbeitswelt noch so viel Ängste – sowohl bei Arbeitnehmern als auch bei Arbeitgebern – hervorruft. Sie hat aus meiner Sicht nur Vorteile. Denn wenn Mitarbeiter einen gewissen Grad an Emanzipation, Freiheit und Vertrauen haben, wird Wissen freigesetzt. Allerdings funktioniert dies nicht in der traditionellen Form der Managementhierarchie…

In dem System haben sich nämlich alle daran gewöhnt, dass das Management die Entscheidungen trifft. Dies hat zur Folge, dass Mitarbeiter keine Verantwortung für ihre Arbeit übernehmen und Wissen brach liegt. So lernen Mitarbeiter, dass das Unternehmen nicht an ihrer Eigeninitiative interessiert ist. Schlau wäre es, es anders herum zu machen und Mitarbeiter mit einzubeziehen.

Zitiert nach Shifthappens…

Könnte es sein, dass Opferrollen und Chefrollen Co-Abhängig aneinanderkleben? Wenn einer im System sich bewegt, wird es herauskommen. Habt Mut zur Veränderung auch mit den klassischen Rollen in Gemeinden und Kirchen. Wie sieht das aus?

• Pfarrer sind keine Hirten, sondern Kybernes (Steuermänner)
• Kirchenälteste sind keine Entscheider vom grünen Tisch, sondern begeisterungsfähige Ohren am Puls der Zeit / des Kirchenvolkes
• AusschussleiterInnen sind keine kleinen Chefs, sondern Visionäre und Begeisterer für coole Wowprojekte
• Alle arbeiten mit ihren Gaben und dienen mir ihrer Leidenschaft, um das Wirken Gottes zu entdecken…

Wie cool wäre wohl solch eine Kirche, ansteckend für Politik und Wirtschaft.

Theologisch Konsequenzen aus dem allen? Hier gibt es einen interessanten Hinweis:

Zum Thema “Emergenz” habe ich ja gestern schon ein paar Gedanken gepostet. Warum wir auch dem Thema “Postmoderne” dran bleiben müssen, dazu habe ich heute im Epilog der Dissertation von Matthias Schnell-Heisch aus dem Jahr das folgende Fazit gelesen. Er beschreibt unser Anliegen ganz treffend, finde ich:

Eine bleibende Herausforderung der Postmoderne-Diskussion besteht darin, daß in der Theologie und in den Kirchen intensiver als bisher darüber nachgedacht werden müßte, mit welchen strukturellen Veränderungen Theologie und Kirche auf die veränderten Rahmenbedingung der »Postmoderne« reagieren können. Dies erscheint besonders vor dem Hintergrund der zu beobachtenden Informatisierungs- und Globalisierungstendenzen (den Migrationsbewegungen, der zunehmenden Mediatisierung etc.) dringlich, die auch für Theologie und Kirche Herausforderungen mit sich bringen, mit denen sie bisher nicht konfrontiert waren.

Einige seiner Prinzipien sind:

• Mitarbeiter bestimmen ihr Gehalt und ihre Ziele selbst.
• Neue Kollegen werden von verschiedenen Mitarbeitern interviewt, bevor sie eingestellt werden.
• Mitarbeiter wählen ihre Führungskräfte aus.
• Es gibt keine festen Arbeitsplätze. Jeder soll die Freiheit haben, selbst zu entscheiden, wann sein Tag beginnt.

Ein Beispiel: Eine der vielen Management-Ideen von Semco – sehr gut beschrieben in dem Buch  The 7-Day-Weekend- ist es, alle Arten von Meetings und Sitzungen nach “demokratischen” Prinzipien zu fuehren. Also: sie vollkommen oeffentlich und die Teilnahme freiwillig zu machen. Das funktioniert bei Semco so, dass jeder zu Meetings einladen und an allen mitmachen kann. Man muss fuer seine Meetings auf der anderen Seite aber auch begeistern, weil sonst keiner kommt. Alle Initiativen, Projekte, Sitzungen unterliegen damit schon mal vorweg einem demokratischen Abstimmungsprozess. Wenn einer eine Sitzung einberuft und keiner kommt, dann ist die Idee wohl nicht wirklich relevant. Oder die Sitzung ist ueberfluessig. Oder der Moment ist nicht der richtige… [Man stelle sich die Wirkung auf so manche deutsche Firma vor!]
Die offene Teilnahme gilt uebrigens auch fuer Recruiting-Gespraeche und Kandidaten-Interviews. Da kann bei einem Kandidatengespraech fuer eine sichtbare Position schon mal eine sehr gemischte Gruppe von 35 Leuten zusammenkommen. Und alle haben das Recht, dem Kandidaten Fragen zu stellen. Und die Kollegen waehlen auch den Kandidaten aus… was natuerlich alles auch spektakulaere Folgen fuer Selektionsprozess, Personalfuehrung und Teambildung hat…

Das alles erfordert natuerlich eine unglaubliche Disziplin gerade von Seiten des Top-Managements. Worauf es dabei ankommt (z.B. haeufig einfach “gar nichts zu tun”), das schildert Semler in The Seven-Day Weekend ganz genau.

Hier wird seine Firma ausführlich im Video beschrieben…

Was dieses Shift im Denken und Management wohl für Kirchengemeinden bedeutet, die von selbst eine Kultur der Beteiligung in ihren Genen tragen. Vielleicht sollten wir unsere Ausschussarbeit noch einmal überdenken. Aber ich kann diese Frage erst wirklich beantworten, wenn ich das Buch gelesen habe…

Die Idee, wie ich sie hier gerade nur ganz kurz aufschnappe, fasziniert mich…

In einer anderen Rezession fand ich folgende Thesen, die mich auch neugierig machen:

• Wenn wir unsere Arbeit mit nach Hause nehmen können, warum nicht auch unsere Kinder mit zur Arbeit?
• Wenn wir sonntags dienstliche Mails bearbeiten, warum gehen wir dann nicht am Montag tagsüber ins Kino?
• Was ist das Gegenteil von Arbeit? Freizeitaktivitäten oder “Nichts tun”?
• Wir sind berühmt geworden, weil wir Mitarbeiter eingestellt haben, für die wir keine Jobs hatten.
• Wenn Mitarbeiter unmotiviert sind, brauchen sie kein Motivationstraining, sondern einen neuen Job.

Neben außergewöhnlich überzeugender Redebegabung (Top-Ten der Communicators 2006, 2. ist übrigens Rick Warren!) und “Verkäufermentalität” – er wird im Leaderline-blog erwähnt–(sein Fundraisingkonzept: Du musst mit wenig Mitteln zeigen, dass du eine gewaltige Veränderung anstiften kannst
“You can’t make incremental change and transform a culture. You need big results or they wont’ see or appreciate the changes. If it takes too long to see change, they will give up before they even get started. I had to create WOW changes fast and continually.”

So haben sie zuerst in Projekte investiert, die die Kultur /Atmosphäre deutlich verändern:

82 Millionen zugesagte Dollar in Renovierungen der Gebäude… neue Gebäude… und als man die gewaltigen Veränderungen sah, fanden sich weitere Spender (100 Millionen).

Der Clou: mit recht wenig Einsatz wird die gesamte Aufnahmekultur radikal verändert: Motto: schenken ihnen alle 3 Minuten ein positives Erlebnis.

Der erste Tag bei einer Uni kann sehr frustrierend sein. Du hast 3 Minuten Zeit, den “möglichen” neuen Studenten das Gefühl zu vermitteln, das ihnen sagt: Hier kann ich “zuhause” sein – oder im schlimmsten Fall: Hier will ich nie landen.

Was hat er angeleiert?
“Positive experiences create brand. We want people to have a positive experience every three minutes when they first bring their kids to the university. We had bands playing music, free food and drinks at the kiosks around the grounds, free ice cream from our ice cream truck, and people ready to help with carts to carry luggage and boxes.”

• kostenlose Eiskremestände und Getränkestände alle paar Meter, kostenlose Imbissbuden überall

• Musikkapellen/Bands auf dem Gelände

• kostenloser Koffertransport durch ältere Semester

• der Direktor läuft ständig übers Gelände und schüttelt unentwegt die Hände (5-Min. Smalltalk)

• Das gesamte Uni-Personal machts dem Direktor nach und läuft lächelnd übers Gelände…:-)

Die Mütter, die ihre Kinder bei dieser Uni abgeben sind begeistert (sie mögen lächelnde Lehrer), die Jugendlichen auch. Zumal sie umsonst jeden Samstag das Auto gewaschen kriegen (wegen dem Staub, der durch die Renovierungen anfällt. Botschaft: Wir wissen, was euch Unannehmlichkeiten macht und beheben das, wir respektieren euer Eigentum.), zumal die Autos nach 21.00 Uhr einen kostenlosen Parkplatzwächter kriegen (Botschaft: Eure Sicherheit in einer schwierigen Umgebung ist uns höchste Priorität), zumal da die kostenlosen Eisbuden rumstehen (Botschaft: Wir sind hier großzügig…).

Zusätzlich führen sie eine “WoW-Karte” ein,
Nido has instituted WOW cards that people can give to anyone who provides a WOW experience.

Und eine Person wird einzig und allein dafür angestellt, die Dinge herauszufinden, die keinen Spass machen und sie so umzugestalten, dass eine WOW-Erfahrung draus wird: ein eigener “WOW-Beauftragter”.

Stellt euch vor, eine Kirchengemeinde würde einen “WoW-Beauftragten” ernennen mit dem Ziel: Finde heraus, wo wir unserem Anspruch “wir leben hier das Modell des ewigen Lebens” nicht gerecht werden. Denn es predigen unsere Taten lauter als die Worte.

Beispiel: Anmeldung neuer Konfirmanden. Hier kommen die Eltern mit ihren Kids scheu und neugierig (seit Jahren) das erste Mal in die Gemeinderäume und fragen sich: In was für einen Laden kommen wir jetzt. Im Nacken all die immunisierenden Erfahrungen ihrer eigenen Konfirmandenzeit. Was muss passieren, dass sie alle 3 Minuten eine Wow-Erfahrung mit unserer Gemeinde machen? Ist dieser Gedanke all zu abwegig?

Oder bei unseren Evangelisationen… wie kriegen sie all “3 Minuten” das Gefühl: “Hier bin ich richtig!”?

Oder bei unseren Gottesdiensten, Anbetungszeiten, Gebäuden, Projekten, Schriftstücken, Anmeldeformulare (Eintrittsformulare z.B.), unsere Sitzungen, unsere Publikationen, Flyer, usw. Wie kriegen wir eine Mentalität, dass “Wow-Effekte” eine natürliche Sehnsucht von allen stillt. Mehr?