Wertschätzung für Organisationen (in der Krise?)

Posted on 25 September 2009 by Helge Seekamp

Auf der coolen Website ShiftHappens findet sich die gute Zusammenfassung für wertschätzende Untersuchung von Organisationen…

Was Menschen gut tut, kann Organisationen nicht schaden (sie bestehen aus Menschen :-).

AI steht für Appreciative Inquiry (dt. wertschätzende Erkundung), ist von David Cooperrider 1987 in den USA entwickelt worden und konzentriert sich auf das, was in einem System schon gut läuft. Die Grundannahme dabei ist, dass “jeder Mensch, jedes Team, und jede Organisation ein viel größeres Potenzial hat, als ihnen in der Regel bewusst ist.”

Organisationen entwickeln sich immer in die Richtung dessen, worauf sie ihre Aufmerksamkeit richten und was sie untersuchen. Auch Vergangenheit und Gegenwart sind wichtig. Aus ihnen speist sich das Bild, welches Organisationen von sich machen. Vergangenheit und Gegenwart müssen in der Regel aufgewertet werden, da sich meistens die negativen Erlebnisse halten und erzählt werden. Aber es gibt eben “Momente der Freude und Facetten der Brillanz” im Unternehmen. Dinge, die auch schon früher, bzw. heute gut laufen oder gelaufen sind. Sie gilt es zu finden. Sie bilden den Grundstock, aus dem sich Positives und Kraftvolles gestalten lässt.

Mit Hilfe der AI kann ein Veränderungsprozess im Unternehmen angestoßen werden. Dieser sogenannte AI-Prozess gliedert sich in vier Phasen:

  • Discovery: Das erkunden und wertschätzen, was bereits da ist.
  • Destiny: Planen, was künftig sein wird.
  • Dream: Visionieren, was sein könnte.
  • Design: Gestalten und vereinbaren, was sein soll.

Die Teilnehmer durchlaufen jede Phase und sind auf diese Weise “im Boot” der Veränderung. Sie sind aktiv beteiligt. Hierdurch ist es auch möglich, Schwieriges ohne Angst “auf den Tisch” zu legen. In einer Atmosphäre, in der man auf der Suche nach Potenzial ist, darf auch “Klartext” geredet werden.

Selbst wenn man nicht viel Fantasie und Vorstellungsvermögen besitzt, so sollte doch einleuchten, dass dieser Ansatz ein ungeheures Potenzial für eine Organisationsanalyse hat.

Aber man muss natürlich nicht auf das Positive setzen. Man muss auch nicht wollen, dass Mitarbeiter sich einbringen, gehört werden und Verantwortung übernehmen. Man kann auch einfach weitermachen wie bisher.

Eine sehr interessante Idee, finde ich und fokussiert die Systeme und Menschen ressourcenorientiert, was einen Lösungsorientierten Blick provosziert. Damit kommen wir hirngerechten therapeutischen Ansätzen (vgl. Klaus Grawe) nahe.

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Über mich

Helge Seekamp ist mit 50% als Pfarrer in der ev.-ref. Kirchengemeinde St. Pauli (Lemgo) angestellt, mit weiteren 50% wirkt er als Geschäftsführer von http://www.endlich-leben.net seit 1994 (Gründungsmitglied) bei der Entstehung eines diakonischen Selbsthilfenetzwerks mit. Ehrenamtlich entwickelt er als Vorsitzender von ACC-Deutschland (Association of Christian Counsellors in Deutschland) www.acc-dachverband.de die Qualitätssicherung von BeraterInnen im Kontext der Deutschen Gesellschaft für Beratung weiter. Meine wissenschaftlichen Texte finden sich im Research-Network: Follow me on ResearchGate

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